Evaluation des personnels enseignant en EPLE

Je viens de vivre ma première session de notation administrative des personnels enseignant. Cet exercice me laisse particulièrement perplexe…

Venant du premier degré, je n’ai jamais eu l’occasion de la vivre comme enseignant. Comme adjoint j’ai très vite perçu des limites à cet élément d’appréciation du travail des professeurs. Mais, là encore, n’étant pas en charge de l’établissement, je n’ai pas ressenti l’ensemble et  l’ampleur à la fois des contraintes et de l’inadaptation à l’objectif visé… Cette année, en revanche, j’ai bien pris la mesure des difficultés de la construction de cette évaluation (mais est-ce vraiment une évaluation ?) !

Replaçons le cadre général. Chaque année le chef d’établissement doit proposer une note administrative pour tout enseignant rattaché à l’établissement qu’il dirige. Elle intervient pour 40% dans la note globale attribuée annuellement aux professeurs.

Première remarque, ce n’est qu’une proposition. Le principal ou proviseur ne note pas, il propose et le recteur arrête la note. Première restriction.

Deuxième remarque, si elle est établie sur 40, un enseignant débute sa carrière le plus souvent entre 33 et 34.

Troisième remarque, sauf exception, elle ne peut que progresser.

Quatrième remarque, en fonction de l’échelon atteint par l’enseignant, une fourchette est indiquée au chef d’établissement. A charge pour lui de s’inscrire dans cette plage de notation. Ajoutons, pour être complet, qu’il existe des paliers de progression (0.1, 0.25, 0.5 voire 1 point) variables suivant la note atteinte !

Petit exercice d’arithmétique : sachant que la note débute à 33, que le maximum possible est de 40 et qu’une carrière va durer maintenant environ 40 ans, quelle est la progression moyenne annuelle qu’un enseignant peut espérer ? Je ne vais pas vous faire languir, la réponse est 0.175 point par an !

Comment pouvons-nous, honnêtement, dire que cette notation permet une valorisation du travail réalisé ?

Pouvons-nous réellement parler d’évaluation dans un tel contexte ?

Pour ma part, je ne pouvais pas me satisfaire de ce cadre.

Si nous ajoutons que j’arrive dans l’établissement et que je n’avais, donc,  que peu de recul pour apprécier le travail réalisé,  je devais tenter une modalité particulière pour m’approcher, au mieux, de l’activité fournie par chaque enseignant. J’ai donc offert à ceux qui le désiraient la possibilité d’un entretien individuel. Globalement je n’ai pas été très sollicité !

Au cours d’une discussion informelle, l’une des raisons à cette non réponse m’a été donnée : cette entretien a été considérée comme une « incursion » de ma part dans le champ de compétences des inspecteurs ! En effet, dans le document préparatoire que j’ai donné pour cette rencontre apparaissaient des questions sur les éventuelles futures évolutions professionnelles ! Que diable, un chef d’établissement qui se pique des perspectives d’évolution d’un enseignant !!!

Ce qui me paraissait, simplement sur un plan de relations humaines, naturel, était vécu comme une intrusion dans un domaine hors compétence…

Je trouve regrettable cette prise de position, de principe, qui ne m’a pas permis d’être aussi serein que possible pour répondre à cette demande institutionnelle.

Le plus regrettable dans cette histoire est que ce sont les enseignants eux-mêmes qui se pénalisent en refusant cette démarche qui m’aurait permis de mieux les connaître, de savoir qu’elles étaient leurs envies, leurs projets et donc de m’approcher un peu plus de la réalité de leur action dans l’établissement.

C’est d’autant plus regrettable que pour les autres catégories de personnel, cet entretien est  maintenant obligatoire et qu’elles en ont tiré plutôt un profit !

Le côté positif, malgré tout, est que, par les entretiens que j’ai eus quand même et les discussions informelles lors de cette période, j’ai pu percevoir que des collègues enseignants ne sont pas plus satisfaits de cette démarche.

Nous avons aussi eu l’occasion d’aborder des pistes de réflexion pour une évolution  de cette démarche d’évaluation qui doit toutefois être menée régulièrement. Pourquoi, par exemple, ne pas envisager une approche mixte chef d’établissement et enseignants de l’établissement amenant un regard croisé dans une rencontre annuelle ? Nous pouvons également envisager des participations croisées dans des cours les uns des autres, avec ou sans présence du principal ou proviseur.

Ensuite de manière plus générale, le fonctionnement d’un collège ou lycée pourrait être revu pour la mise en place d’évolution tout en conservant des fonctions d’enseignement. Je pense à une redéfinition du rôle de coordinateur de discipline, la création d’une mission similaire pour le pilotage d’un niveau d’enseignement avec participation, ou non, à la direction de l’établissement (avec ici, redéfinition de l’utilité et de la fonction d’adjoint au chef d’établissement !).

Beaucoup de questions susceptibles de connaître des évolutions dans les mois et années à venir. Il me paraît indispensable que nous avancions sur cette question car nous sommes actuellement dans une position particulièrement insatisfaisante et inefficace et, de surcroit, génératrice de tension dans un établissement.